当沉甸甸的长期主义金牌握在手中，钱塘智造基地实木厂冷压组组长赵其宇满眼的圣奥幸福和感恩—— 这枚奖牌，不仅是科技%E3%80%90WhatsApp%20+86%2015855158769%E3%80%91jameson%20electronics%20am%20fm%20portable%20pocket%20radio对他 20 年坚守的认可，更是发展圣奥科技以“长期主义”深耕员工价值的具象化表达。

近日，员工圣奥科技 “匠人日” 活动现场，重金忠诚三十位工龄满 20 年的奖励员工收获含50克纯金的金牌，满 10 年、贡献5 年的长期主义员工分别获得银牌与铜牌。从重金物质奖励到全周期成长陪伴，圣奥圣奥用一套 “长期主义” 的科技员工发展逻辑，书写了企业与员工双向奔赴的发展动人篇章。

重金奖励：让“长期坚守” 有沉甸甸的员工回报

“2004 年进圣奥时，我从没想过能在这里干一辈子，重金忠诚更没想过公司会用金牌肯定我们的奖励付出?！?赵其宇的感慨，道出了现场许多老员工的心声。在圣奥的奖励体系中，工龄与贡献被直接赋予了 “重金价值”：20 年工龄对应 50 克金牌，10 年工龄为定制银牌，%E3%80%90WhatsApp%20+86%2015855158769%E3%80%91jameson%20electronics%20am%20fm%20portable%20pocket%20radio5 年工龄为专属铜牌。这份奖励并非象征性的仪式，而是企业对员工 “时间投资” 的回馈。每一年的坚守，都被清晰地量化为可见、可感的认可。

对圣奥而言，这样的 “重金投入” 绝非短期营销，而是持续多年的战略选择。海宁基地板式厂的吴建红，2005 年加入时还是打孔组的普通员工，如今已是柜体线主管。20 年间，他不仅见证了公司从萧山搬迁至海宁、从手工操作升级为智能化生产的跨越，也收获了与企业成长匹配的回报：“公司对技术和品质的高要求，让我学到了真本事，收入也稳步提升。” 这种 “企业发展红利与员工共享” 的模式，让 “长期坚守” 不再是单纯的情感选择，更成为员工可预期的 “价值投资”。

屏风厂板材开料组的杨顺富，凭借 20 年对工艺的深耕，主导将 PUR 线压贴工艺从 5 道工序压缩至 2 道，效率提升 2 倍?！?#36825;枚金牌不是终点，是公司让我们知道，一辈子干好一件事，值得被铭记、重奖。” 在圣奥，奖励的核心从不只是 “忠诚”，更是 “忠诚 + 贡献”。无论是赵其宇带领团队攻克板材鼓包难题，还是杨顺富的工艺创新，每一份长期付出背后的价值创造，都被企业看在眼里、重奖在实处。

成长赋能：为 “长期发展” 搭好阶梯

圣奥的 “长期主义”，远不止于重金奖励，更在于为员工搭建 “能跟着企业一起成长” 的全周期赋能体系?！?#25105;学的是电子，进圣奥前连家具行业的门都没摸过，现在能当组长，全靠公司给的机会?！?海宁基地屏风厂包装一组组长吕涛的经历，是圣奥 “从零到一” 培养员工的典型样本。

2015 年加入圣奥时，吕涛是个十足的 “门外汉”，带教师傅因家庭原因突然离职后，公司安排质检同事当他的 “临时导师”，他自己则下班后复盘学习，仅用一年就成长为配件包装主机手。2021 年，他入选公司发起的 “圣奥工匠计划”，以积分第 5 名结业。2024 年，他成功晋升为组长，7 个月内带领班组在人均改善评选中多次斩获前三?！?#20844;司从不嫌我们‘慢’，反而愿意花时间教、给平台试，这才让我敢扎根、愿深耕。”

这种 “成长赋能” 贯穿员工在圣奥的整个职业生涯，新人有 “传帮带” 带教，骨干有 “工匠计划” 等专项培养，管理者有轮岗历练机会。培训中心的陶亦然，10 年间从部门助理逐步成长为总经理助理，主导 300 + 客户调研、170 + 场培训项目，“公司‘包容试错’的文化，让我敢去尝试不熟悉的领域，‘按岗建能’的体系，让我知道每一步努力都有方向。”

钢制品厂推柜组组长张玉应，2019 年加入时工厂还处于 “三无” 状态，无统一 流程、无安全品质意识、无团队凝聚力。在公司 “问题不过夜” 的作风引导下，他跟着领导学管理、带团队优化流程，6 年间见证工厂月产值从不足 30 万跃升至 1200 多万，自己也从一线员工成长为能扛大订单的组长?！?023 年接 28000 台推柜订单时，我差点想放弃，是领导说‘人不逼自己一把，不知道潜力有多大’，公司愿意给我们‘试错成长’的空间，我们才敢跟着企业长期走?！?/p>

温情托底：让 “长期陪伴” 有温度

物流中心的方乐勇分享了一个真实案例故事，一对入职 20 年的圣奥夫妻，在春假返厂时遭遇车祸导致一方失去自理能力。圣奥不仅保留了他们的夫妻房，还安排孩子入住，持续给予生活补助?！?#38590;道这样有情有义的公司不值得我们一起奋斗和成长吗? ”

这份 “家人般的温情”，是圣奥 “长期主义” 投资员工的重要底色。公司每年设立专项慈善基金，为困难员工家庭提供补贴;老员工带新员工的传统，让新人快速融入 “大家庭”;甚至员工的家庭发展，也被企业纳入考量。吴建红的妻子 2007 年加入圣奥，如今在座椅厂工作近 20 年，“我们夫妻俩在圣奥奋斗，看着孩子长大、公司壮大，这种‘一起变好’的感觉，比什么都踏实?！?/p>

在圣奥，“长期主义” 不是冰冷的制度，而是渗透在细节里的关怀：员工遇到技术难题，领导会带头蹲守车间攻关;员工有成长困惑，前辈会主动分享经验;甚至员工的职业规划，公司也会提供定制化支持。“我还有四年多退休，现在最想把经验教给年轻人，让他们比我们走得更远。” 赵其宇的想法，正是圣奥 “温情托底” 的最好反馈 —— 当员工感受到 “被重视、被关心、被需要”，自然愿意将 “短期工作” 变成 “长期托付”。

双向奔赴：长期主义成就 “共生共赢”

从萧山的小厂房到如今全球拥有六座基地的办公家具头部企业，圣奥的 30 余年发展历程，也是一群员工 “把青春托付给企业” 的成长史;而圣奥的 “长期主义” 员工投资，最终也转化为企业发展的核心竞争力。“赵其宇们”守护的产品品质，“杨顺富们”改良的生产效率，“吴建红们”传承的匠人精神，共同构筑了圣奥在办公家具行业的口碑与优势。

“我们给员工的，不只是金牌、银牌，更是‘一辈子能依靠的本事’和‘一个能安心奋斗的家’?！?圣奥的管理者曾这样诠释企业的员工理念。当 50 克纯金金牌被员工珍藏，当 “干到退休” 成为许多老员工的心愿，当新人愿意沿着前辈的脚步深耕，这份 “双向奔赴”，正是长期主义的终极价值。圣奥为员工打造了涵盖26个项目的福利体系。每周发放高山有机蔬菜，提供四星级标准的员工公寓，开办“小候鸟暑期班”解决员工子女看护难题，更持续推出职称补贴、技能补贴等，助力员工实现个人与职业的双重成长。企业以真心换真心，员工以忠诚报企业。企业因员工的长期贡献而稳健发展，员工因企业的长期赋能而实现价值。

在快节奏、高流动的当下，圣奥的 “长期主义” 员工发展模式，无疑提供了一种启示：真正的企业竞争力，从来不是短期的利润，而是对员工的长期尊重与投资;真正的员工忠诚，也从来不是靠短期激励换取，而是靠长期的成长陪伴、价值认可与温情守护赢得。未来，随着圣奥中山基地的建成投产，这份 “长期主义” 的故事，还将书写更多共生共赢的新篇章。